钢铁与水泥两大基础材料攻关相继取得突破性进展，如同为“初级工业体系”这艘大船锻造了坚固的龙骨与甲板。然而，宋书羽和领导小组的成员们都清醒地知道，再好的设备和工艺，最终都需要人来掌控、改进和发展。系统任务中“培养并认证能独立主持小型技术项目或负责关键工序的技术骨干不少于50人”这一条，是比任何物质指标都更难量化、却更为根本的“软实力”要求。随着三年时限过去近半，一场面向全团技术系统的、严肃而全面的人才盘点与认证工作，在秦湘云和杨新民主导下，悄然展开。这不仅是对过去人才培养成果的检验，更是为最后阶段的冲刺明确目标和方向。
建立“标杆”与多维评价
要盘点，首先要有标准。什么是“能独立主持小型技术项目或负责关键工序”？这个概念过去比较模糊。杨新民结合系统任务要求和管理实践，起草了《技术骨干能力认证标准（草案）》，经宋书羽审定后发布。
标准主要从三个维度考察：
1. 专业知识与技能： 不仅要求熟练掌握本岗位技能，还需了解相关原理，能看懂图纸和技术文件，具备一定的技术问题分析和解决能力。这通过理论考试、实操考核和技术答辩相结合的方式评估。
2. 项目管理与执行能力： 对于申请“主持项目”认证的，要求其有作为主要参与者完成至少一项小型技术改进或维修项目的经历，并能清晰阐述项目目标、过程、难点及个人贡献。对于申请“负责工序”认证的，则要求其能独立保证某关键工序的质量、效率与安全，并能编写或优化相关作业指导书。
3. 带徒与传授能力： 要求骨干必须具备一定的知识传授和团队协作能力，至少有指导一名学徒或初级工的经历并取得效果。
认证工作由“技术标准与人才组”牵头，成立了一个由宋书羽、杨新民、李卫东、王振虎、赵德明等核心专家及各领域资深老师傅组成的“认证评审委员会”。
申报与初审：水面下的冰山
标准公布后，在全团技术人员中引起了巨大反响。有人跃跃欲试，有人忐忑不安，也有人觉得“麻烦”、“没必要”。秦湘云和各级干部深入动员，阐明这是对个人能力的官方认可，也与未来的培养、使用乃至待遇挂钩。
最终，有超过八十人提交了认证申请，涵盖了机械加工、设备维修、电气、化工、农业技术、医疗卫生、教育等多个领域。评审委员会首先对申请材料进行初审，筛除掉明显不符合基本条件者，初步确定了六十余人的现场考核名单。
这份名单，已经让秦湘云和杨新民感到一丝欣慰。它意味着，经过数年尤其是“冬季大学”和实战锤炼，一支覆盖各主要技术门类、具备一定基础的骨干队伍雏形已经形成。
严苛的现场考核：“是骡子是马，拉出来遛遛”
现场考核是认证的核心环节，也是压力最大的部分。评审委员会分成若干小组，深入车间、农田、实验室、学校。
在机械加工车间，申请“负责精密车削工序”的刘志强，被要求当场根据图纸加工一个带有复杂公差配合的零件，并解释工艺选择依据和误差控制方法。陆向前则需就他主持设计的球磨机改进项目，接受评委们连珠炮似的技术细节提问和假设故障情境下的处置方案考问。
在电站，申请“电气主操”的年轻电工，需要在模拟故障面板上，快速判断并处理一起复合故障。在水泥厂，申请“立窑煅烧主控”的操作班长，要口述不同工况下的调整策略和异常处置流程。
在农业技术站，小周需要阐述他负责的盐碱地改良试验田的设计思路、数据记录分析和初步结论。在子弟学校，一位年轻教师则要展示其设计的结合生产实践的物理课教案，并接受关于知识准确性和教学方法论的质询。
考核过程公开、严格，允许其他技术人员旁观学习。没有情面，只有标准。有人对答如流，操作娴熟；也有人紧张失误，暴露短板。但无论结果如何，这个过程本身，就是一次极好的技术交流和促进。
盘点结果：喜忧参半的“成绩单”
历时近一个月的严格考核与评审，最终结果出炉。
经过评审委员会综合评议，首批获得认证的“技术骨干”共计四十二人。其中，被认定为“具备独立主持小型技术项目潜力或已初步具备此能力”的有十五人，包括陆向前、刘志强、陈明远等；“具备独立负责关键工序能力”的有二十七人，覆盖了各主要生产岗位。
这份名单，可以说集中了独立一团目前技术力量的精华。他们中有经验丰富、通过系统学习升华了经验的老师傅；有理论基础扎实、在实践中快速成长的新来大学生；更有像陆向前这样土生土长、在“种子计划”中培育出的新一代技术领军人物。
然而，四十二人，距离系统任务要求的五十人，还有八人的缺口。而且，评审委员会也指出，即使是已认证的骨干，其能力水平也参差不齐，部分人员在某些维度（尤其是理论深度或项目管理经验）上仍有明显欠缺。
“成绩是主要的，”在盘点总结会上，秦湘云汇报说，“这四十二人，是我们未来发展的核心依托。但差距也是客观存在的，尤其是复合型、领军型人才依然稀缺。”
杨新民补充道：“剩下的八人缺口，以及现有骨干的能力提升，是我们接下来一年半人才培养工作的重中之重。我们需要更有针对性的培养计划，特别是要给他们压更重的担子，提供更多独当一面的机会。”
新的起点与定向培养
王团长听完汇报，既感到自豪，也感到责任重大：“四十二个骨干！不容易啊！这都是咱们自己培养出来的宝贝疙瘩！但任务就是任务，五十人，一个不能少！我看，把这四十二人用好，把他们的作用发挥出来，让他们去带徒弟、搞攻关，这剩下的八个，说不定就从他们带的人里冒出来了！宋工，你看呢？”
宋书羽点头赞同：“团长说得对。骨干的培养，最终要在实战中完成。接下来，我们要围绕体系建设的剩余难点——比如水泥质量的再提升、转炉钢的品种扩展、基础化工的突破——设立更多的明确技术攻关项目，就让这些已认证的骨干牵头或深度参与。同时，启动‘骨干带徒倍增计划’，要求每名骨干必须定向培养一至两名有潜力的后备人才，并纳入考核。我们要形成一个‘认证骨干引领攻关，攻关实践催生新骨干’的良性循环。”
人才盘点，摸清了家底，明确了差距，更指明了下一步发力的方向。五十名骨干的目标，如同一个清晰的靶心，激励着独立一团在人才培养这条永无止境的征途上，继续奋力前行。这四十二颗已经点燃的火种，即将照亮更多后来者的道路，共同汇聚成支撑戈壁工业梦想的磅礴力量。
建立“标杆”与多维评价
要盘点，首先要有标准。什么是“能独立主持小型技术项目或负责关键工序”？这个概念过去比较模糊。杨新民结合系统任务要求和管理实践，起草了《技术骨干能力认证标准（草案）》，经宋书羽审定后发布。
标准主要从三个维度考察：
1. 专业知识与技能： 不仅要求熟练掌握本岗位技能，还需了解相关原理，能看懂图纸和技术文件，具备一定的技术问题分析和解决能力。这通过理论考试、实操考核和技术答辩相结合的方式评估。
2. 项目管理与执行能力： 对于申请“主持项目”认证的，要求其有作为主要参与者完成至少一项小型技术改进或维修项目的经历，并能清晰阐述项目目标、过程、难点及个人贡献。对于申请“负责工序”认证的，则要求其能独立保证某关键工序的质量、效率与安全，并能编写或优化相关作业指导书。
3. 带徒与传授能力： 要求骨干必须具备一定的知识传授和团队协作能力，至少有指导一名学徒或初级工的经历并取得效果。
认证工作由“技术标准与人才组”牵头，成立了一个由宋书羽、杨新民、李卫东、王振虎、赵德明等核心专家及各领域资深老师傅组成的“认证评审委员会”。
申报与初审：水面下的冰山
标准公布后，在全团技术人员中引起了巨大反响。有人跃跃欲试，有人忐忑不安，也有人觉得“麻烦”、“没必要”。秦湘云和各级干部深入动员，阐明这是对个人能力的官方认可，也与未来的培养、使用乃至待遇挂钩。
最终，有超过八十人提交了认证申请，涵盖了机械加工、设备维修、电气、化工、农业技术、医疗卫生、教育等多个领域。评审委员会首先对申请材料进行初审，筛除掉明显不符合基本条件者，初步确定了六十余人的现场考核名单。
这份名单，已经让秦湘云和杨新民感到一丝欣慰。它意味着，经过数年尤其是“冬季大学”和实战锤炼，一支覆盖各主要技术门类、具备一定基础的骨干队伍雏形已经形成。
严苛的现场考核：“是骡子是马，拉出来遛遛”
现场考核是认证的核心环节，也是压力最大的部分。评审委员会分成若干小组，深入车间、农田、实验室、学校。
在机械加工车间，申请“负责精密车削工序”的刘志强，被要求当场根据图纸加工一个带有复杂公差配合的零件，并解释工艺选择依据和误差控制方法。陆向前则需就他主持设计的球磨机改进项目，接受评委们连珠炮似的技术细节提问和假设故障情境下的处置方案考问。
在电站，申请“电气主操”的年轻电工，需要在模拟故障面板上，快速判断并处理一起复合故障。在水泥厂，申请“立窑煅烧主控”的操作班长，要口述不同工况下的调整策略和异常处置流程。
在农业技术站，小周需要阐述他负责的盐碱地改良试验田的设计思路、数据记录分析和初步结论。在子弟学校，一位年轻教师则要展示其设计的结合生产实践的物理课教案，并接受关于知识准确性和教学方法论的质询。
考核过程公开、严格，允许其他技术人员旁观学习。没有情面，只有标准。有人对答如流，操作娴熟；也有人紧张失误，暴露短板。但无论结果如何，这个过程本身，就是一次极好的技术交流和促进。
盘点结果：喜忧参半的“成绩单”
历时近一个月的严格考核与评审，最终结果出炉。
经过评审委员会综合评议，首批获得认证的“技术骨干”共计四十二人。其中，被认定为“具备独立主持小型技术项目潜力或已初步具备此能力”的有十五人，包括陆向前、刘志强、陈明远等；“具备独立负责关键工序能力”的有二十七人，覆盖了各主要生产岗位。
这份名单，可以说集中了独立一团目前技术力量的精华。他们中有经验丰富、通过系统学习升华了经验的老师傅；有理论基础扎实、在实践中快速成长的新来大学生；更有像陆向前这样土生土长、在“种子计划”中培育出的新一代技术领军人物。
然而，四十二人，距离系统任务要求的五十人，还有八人的缺口。而且，评审委员会也指出，即使是已认证的骨干，其能力水平也参差不齐，部分人员在某些维度（尤其是理论深度或项目管理经验）上仍有明显欠缺。
“成绩是主要的，”在盘点总结会上，秦湘云汇报说，“这四十二人，是我们未来发展的核心依托。但差距也是客观存在的，尤其是复合型、领军型人才依然稀缺。”
杨新民补充道：“剩下的八人缺口，以及现有骨干的能力提升，是我们接下来一年半人才培养工作的重中之重。我们需要更有针对性的培养计划，特别是要给他们压更重的担子，提供更多独当一面的机会。”
新的起点与定向培养
王团长听完汇报，既感到自豪，也感到责任重大：“四十二个骨干！不容易啊！这都是咱们自己培养出来的宝贝疙瘩！但任务就是任务，五十人，一个不能少！我看，把这四十二人用好，把他们的作用发挥出来，让他们去带徒弟、搞攻关，这剩下的八个，说不定就从他们带的人里冒出来了！宋工，你看呢？”
宋书羽点头赞同：“团长说得对。骨干的培养，最终要在实战中完成。接下来，我们要围绕体系建设的剩余难点——比如水泥质量的再提升、转炉钢的品种扩展、基础化工的突破——设立更多的明确技术攻关项目，就让这些已认证的骨干牵头或深度参与。同时，启动‘骨干带徒倍增计划’，要求每名骨干必须定向培养一至两名有潜力的后备人才，并纳入考核。我们要形成一个‘认证骨干引领攻关，攻关实践催生新骨干’的良性循环。”
人才盘点，摸清了家底，明确了差距，更指明了下一步发力的方向。五十名骨干的目标，如同一个清晰的靶心，激励着独立一团在人才培养这条永无止境的征途上，继续奋力前行。这四十二颗已经点燃的火种，即将照亮更多后来者的道路，共同汇聚成支撑戈壁工业梦想的磅礴力量。